2 人才。 2.1 富于创新性 高新技术企业人才的专业水平较高，他们不甘于现状和墨守成规，他们时刻保持着高度的创新欲望或创 造冲动，喜欢富有新意的、具有挑战性的工作，以充分发挥个人的潜能，在技术创新、产品创新、经营管理 创新和市场开拓中实现自我的目标和价值。 2.2 强烈的成就感 高新技术企业人才具有着强烈的成就感，他们把做好工作、取得成就看作人生的追求和乐趣。他们关注 个人事业的前途和发展，并从完成的工作和取得的成就中得到满足。他们注重自己创新能力的持续提高，因 此，他们坚持不断地学习，以及时更新自己的知识。所以，高新技术企业人才也是极其重视企业能否为他营 造学习的环境和创造提高的机会。 2.3 突出的自主意识 高新技术企业人才基于鲜明的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强的独立工作能力，勇 于自我尝试，乐于挑战自我。因此，他们更倾向或更追求自主的工作环境和宽松的团队氛围。 2.4 较强的流动意愿 高新技术企业人才具有更高或更强的技术创新、管理创新或经营创新的能力与水平，他们比较容易取得 成绩和得到社会的重视，工作机会也较多。比如许多高科技人才由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、 同事和下属产生影响。碰到令自己不满的现象容易产生抵触情绪，遇到矛盾不愿意妥协。他们可以凭借着自 己的专业知识和能力，灵活地选择公司或自己组创公司。 3 高新技术企业人才管理中存在的问题 对于高新技术企业人才的管理，需要建立一套科学的管理方法。目前，我国高新技术企业人才管理存在 的主要问题包括： 3.1 对人才的需求把握不准，激励方式需要优化组合 许多高新技术企业没有针对不同人才的个体差异。进行针对性的调查和需求分析。因此。造成了对人才 的激励重点不突出。对象不明确。企业激励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致激励不当和“放空挡”的 现象。 3.2“马太效应”现象严重 许多高新技术企业对人才的激励管理中，总是局限在技术带头人或个别优秀人才身上，只要有机会。 各种奖励和荣誉都往他们头上戴。这种“马太效应”式的管理，容易使其它人才心理失衡，挫伤他们的工作 热情。 3.3 以职论赏，行政激励 高新技术企业往往把优秀的人才调整到管理或领导岗位，这样一方面使这些优秀的人才放弃了自己的专 业。 浪费了人才;另一方面， 这种以职论赏的管理方式容易造成人才错位， 甚至会给企业管理带来更大的麻烦。 3.4 强调一般使用，忽视培训与开发 高素质的、具有创新能力的人才是高新技术企业发展的灵魂。在知识经济时代，培训与教育也是高新 技术企业吸引人才、留住人才的重要条件。我国许多高新技术企业在对人才的培养、培训和持续学习上，显 得滞后和力度不够，对人才潜力的开发力度不够。 4 针对高新技术企业人才的特点及管理存在的问题应采取的对策 4.1 形成有效的薪酬机制 国内学者张望军等研究人员从对华为技术有限公司、润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部 信息化工程总体研究中心的 150 名人才实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷” 。经过统计分析，得出中 国知识型员工激励因素第一位的是“工资报酬与奖励” 。