精益管理 - 51 - 火电智慧企业年轻技术人才 选拔智慧评价与自动识别选拔 国电内蒙古东胜热电有限公司，王列萍、武兴卓、任晓敏、汪莉春、王齐、刘存弟、祁小红、赵俊杰 摘 要：本研究建立了企业年轻技术人才职业生涯发展积分模型，通过公平公正的积分竞赛、人才评价与识别，创 建人才储备智库，助力年轻技术人才快速成长，为企业高质量发展贡献力量。该模型通过积分竞赛的方式量化了个人职 业发展力和技术水平，旨在为企业决策层科学、正确的人才选拔提供量化的依据，树立公平公正的选人用人导向；同时 也改变员工职业生涯认知误区和迷茫彷徨，督促员工把个人意愿与企业高质量发展的具体要求紧密契合，引导员工树立 清晰、正确、可量化的职业发展梯级目标。另一方面，通过职业生涯积分的纵向统计、横向比较，帮助青年职工客观评 估个人所处方位，激发员工向榜样学习、岗位成才、勇争一流的学习热情。根据得分排名，建立不同层级的人才库，形 成有序合理的人才后备力量储备，为打造具有全球竞争力的世界一流能源集团奠定坚实的一流人才队伍支撑。 关键词：一流人才；智慧人才识别；职业生涯竞赛积分；人才量化评价；人才培养与使用 工业发展进入 4.0 时代，企业高质量发展、转 型升级、科技创新背后是人才的推动。为了肩负起 国家能源集团改革发展的重任和建设具有全球竞争 力的世界一流能源集团的使命。高质量选拔培养一 支“信念坚定、技术精湛、敢于担当、勇于奉献” 年轻技术骨干人才队伍成为集团公司发展面临的首要 任务，有必要在企业中探索人才选拔与智慧评价，建立 职业生涯竞赛积分模型，以客观高效、公平公正地识别 基层企业人才，并有针对性地培养和选拔年轻干部。 曾经，工程技术岗位是多少年轻人的梦想，多 少年轻人怀揣梦想兢兢业业的工作、奋进，为企业 发展贡献青春和力量，但是不知从什么时候开始很 少有人愿意从事基层技术工作了，经过调查发现存 在多种原因： 1、在非中层的基层技术型员工选拔过程中，领 导的主观民主评价占比过高，公平公开透明和合情 合理性体现不充分。晋升制度对技术型青年员工对 标一流，不断提升技术技能水平的精准指导性不够。 2、年轻员工对在企业中的职业生涯发展较为迷 茫，感觉没有可量化的指导性标准。 3、基层企业破格选用年轻干部的力度不够，培 养手段不够丰富，论资排辈、熬年头的思想严重， 禁锢了企业的创新快速发展。 4、岗位职责模糊。以前技术岗位专门从事技术 工作，大家有充足的时间在一个“比、学、赶、帮、 超”的环境下钻研技术，你追我赶，共同进步，技 术氛围浓厚。随着现代企业管理要求的变化及职业 发展的选择多样性，技术岗位的人员变得不再专注 专业，年轻人对持久的沉淀缺少了耐心。 5、价值体现不明显。同样的级别，技术岗位的 工作量比其他岗位的工作量及责任大的多，但在同 样类型技术工人众多群体中，很难有量化评价指标 让自己能够脱颖而出，能够有机会得到更多的培养 锻炼机遇。 6、不够放权，科技创新想法实施难度大。部分 有志青年确实有好的想法和建议，但想法如想在实