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今年9月3日,为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，中国举行了隆重而盛大的胜利日大阅兵。空中编队美轮美奂的壮观，全国产装备84%首次亮相带来的震撼，抗战精神薪火相传令人难忘，特别是习总书记三呼的“正义必胜！和平必胜！人民必胜！”更振奋世界。 值此胜利日，“2015电力企业科技创新体系建设成果”评选活动也落下了帷幕。自今年五月份活动开展以来，电力企业踊跃参加，有五十多家向评委会提交了申报材料。申报的50个企业统计从业人员135423名，其中科技人员49046名，科技人员约占36.22%，截至2014年底专利数共计4485项。各类成果，各种专利，几乎覆盖了电力行业各专业领域。正如中国国务院总理李克强所说“只要大力破除对个体和企业创新的种种束缚，形成‘人人创新’、‘万众创新’的新局面，中国发展就能再上新水平。” 透过一页页装帧精美的材料，可以感受到千百万电力科技人员的辛劳，感受到各企业关爱骨干们的厚重。纵观这些成果，能看到无数理念在闪耀。 一、科创体系仍在不断完善 有人的地方就有组织，有组织自会形成体系。“创新是发展的动力源泉，而创新的主体是企业。”，任正非也曾经说“公司运转是依靠两个轮子，一个轮子是商业模式，一个轮子是技术创新。”然而电力企业如何形成技术创新、体制机制创新、管理创新、模式创新的局面，取决于企业的自然禀赋。从各企业申报的材料中，每个企业都在尝试各种办法建立科技创新体系。大致可分为几类。 自上而下的正式分级管理体系。行政体系多以公司负责生产的高管挂帅，下设办公室，以 QC活动小组为支撑，技术监督管理体系多以专业而技术骨干。如内蒙古华宁热电有限公司、华能北京热电有限公司、中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司、扬州电力设备修造厂有限公司等等。国核电站运行服务技术有限公司搭建了经营、管理、研发、工程、技术等七大岗位序列，为各专业方向员工提供多元化的职业发展通道和晋升机会。 科学技术委员会性质的准学术管理体系。多以主管技术的总工程师领衔，下设专门科技管理人员或小组，负责科技创新工作。如三河发电有限责任公司、华能(天津)煤气化发电有限公司、华能汕头海门发电有限责任公司、福建大唐国际宁德发电有限责任公司、中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司、中国能源建设集团陕西省电力设计院有限公司等等。 中心架构的创新或技术中心模式。一般由生产副总经理主持，多个职能部门协同管理，统一管理若干攻关方向。如华能北京热电有限公司、中国能源建设集团天津电力建设有限公司、中国葛洲坝集团第二工程有限公司、中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司、大唐清苑热电有限公司、中国能源建设集团山西电力建设有限公司等等。 以技术创新工作室为主力的团队管理模式。以公司中高层领导为首，按照领导组、管理组、专业组分级管理的模式，以基层部门或班组进行关键技术攻关。如华能营口热电公司“技术创新工作室”、 华能金陵燃机热电有限公司技改或可改创新项目小组、内蒙古京隆发电有限责任公司冠名创新工作室、中国能源建设集团广东电力工程局有限公司科技团队、云南电网有限责任公司技术创新攻关团队等等。 可以看到，即便同一个大集团下的各分、子公司，在遵从总部科技创新战略思路的前提下，仍会因地制宜有不同的选择。其实是件好事，更有利于形成“百花齐放，百家争鸣”的态势，更有利于科技创新体系的创新。如华能营口热电公司提出了构建“家园、花园、乐园”三园文化的建设思路，实现企业由制度管理向文化管理迈进。 值得注意的是，电力企业创新大多聚焦在对新技术、新产品或新材料的引进应用、技术升级、功能改造等方面，基础性的研究占比较少。计划型成果或者任务型成果或者原创型成果采用哪种官方或半官方或非官方的形式，视乎某项目预期价值与所占用资源之比，起码从企业的角度去看如此，并依此检验科技创新体系的有效性。 另一方面，现有创新体系在整合创新链条个环节方面仍存在不少缺失或缺憾，从立项到成果转化、推广方面能够形成统一的有机整体的单位少之又少。传统的计划思维阻碍着科技创新体系的创新，这对形成全员创新甚至“双创”局面较为不利，对形成创新信仰文化较为不利。 二、规范科创制度有一个过程 制度的作用无外乎使各项工作有章可循，有制可依，有据可查。于工作而言是效率与质量的保障，于个人而言是成才与收益的保障，于企业而言是资金安全与技术实现的保障。不同企业的侧重点不同，相应的制度侧重面自然也有差异，但都涉及管理、资金、项目、奖励、计划、评估等等方面，尽管各家对他们取名不同。 科技人员管理类。广东国华粤电台山发电有限公司《专业技术带头人管理制度》、吉林电力股份有限公司白城发电公司《白城发电公司各专业科技带头人评选管理办法》、福建大唐国际宁德发电有限责任公司《宁德发电公司专业技术人员评、聘管理办法》《建立公司后备干部人才库的决定》《开展首席员工评选活动》《优秀技术人才、优秀技能人才评选办法》《专家库管理办法》、中国葛洲坝集团三峡建设工程有限公司《岗位交流实施办法》《专业技术职务考核聘任管理办法》、内蒙古电力勘测设计院有限责任公司《关于规范公司各岗位名称及基本任职条件的通知》《技术专家、岗位能手评定管理办法》、国电南京自动化股份有限公司《国电南自研发系列岗位管理体系》、兰州电力修造有限公司《专业技术人员岗位晋级考评管理办法》、扬州电力设备修造厂有限公司《工程技术人员岗位晋级考评管理办法》、华能汕头海门发电有限责任公司《技术专家及技能专家管理标准》、中国能源建设集团山西电力建设有限公司《职工教育培训暂行规定》等等。 科技项目管理类。如内蒙古华宁热电有限公司《科技项目攻关管理办法》、大唐鲁北发电有限责任公司《科技工作管理办法》、中国葛洲坝集团三峡建设工程有限公司“科技研究与开发项目管理办法”、 中国能源建设集团广东省电力设计研究院有限公司《院科技项目管理办法》、中国电力工程顾问集团西北电力设计院有限公司《技术创新管理规定》《技术创新项目立项管理办法》《技术创新项目验收管理办法》《技术创新项目实施管理办法》、中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司《科技项目管理办法》、中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司《科研项目管理办法》等等。 考核奖励类。如内蒙古华宁热电有限公司《科学技术进步奖励办法》《科技论文奖励管理办法》、，大唐鲁北发电有限责任公司《科技奖励制度》、广东国华粤电台山发电有限公司《科技成果奖励制度》、福建大唐国际宁德发电有限责任公司《关于继续开展对专业技术工作者实施评优奖励活动的通知》《优秀科技成果、科技论文奖励办法》、中国葛洲坝集团三峡建设工程有限公司《科学技术奖励管理办法》《科技工作考核办法》、国网天津市电力公司电力科学研究院《天津市电力公司电力科学研究院技术创新杰出贡献奖励办法》、内蒙古电力勘测设计院有限责任公司《干部考核及动态管理规定》《技术专家考核管理办法》《薪酬绩效考核管理办法》《质量管理检查及考核规定》《安全生产管理检查及考核细则》《优秀工程勘测设计、咨询、科研、标准化、质量管理小组成果奖励标准》、国电南京自动化股份有限公司《科研绩效考核管理指导办法》《科研绩效考核管理实施细则》《国电南自科技成果奖励条例》、中国电力工程顾问集团西北电力设计院有限公司《科技进步奖评选管理办法》《技术创新项目成果产权管理暂行办法》《技术贡献奖励管理办法》、中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司《华东电力设计院工程创优和科技创新奖励办法》、中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司《优秀项目管理办法》《科技成果转让收益分配管理办法》、中国能源建设集团陕西省电力设计院有限公司《全面考核管理办法》、中国电力工程顾问集团华北电力设计院有限公司《科技工作考核与奖励管理规定》。 专利知识产权类。如大唐鲁北发电有限责任公司《专利申报和管理规定》、中国葛洲坝集团三峡建设工程有限公司《专利管理办法》、国电南京自动化股份有限公司《知识产权管理规定》、中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司《知识产权保护与管理实施细则》、中国能源建设集团陕西省电力设计院有限公司《专利及专有技术管理办法》、中国能源建设集团山西电力建设有限公司《专利工作管理办法》等等。 论文管理类。如中国能源建设集团陕西省电力设计院有限公司《科标业及科技论文管理规定》、中国能源建设集团山西电力建设有限公司《施工总结、技术论文管理办法》等等。其他还有如内蒙古华宁热电有限公司《科技资金计划管理办法》，资金管理类制度。 制度应当秉承人本思想，在发挥约束、监控作用的同时，采取什么样的激励或者惩处并不重要，更重要的是创新者或创新团队能从中感受到什么样的希望，心动下的主动胜过命令下的被动。虽然说同类制度大同小异,但正因为有小异才有创新,正如生命的进化,根源就在某一DNA的突变。每一公司的制度从一个侧面反映出他们对科技创新管理的精益程度，从立项、实施到评估以及成果转化整个链条的覆盖程度。现有的各项制度严肃性毋庸置疑，但在流程的高效运转，形式的灵活多样上尚欠火候，在多部门多团队协同创新、信息共享、知识传递等各方面制度未成气候。 三、对激发创新潜力的方法探索不缀 再强大完备的制度归根结底是对人的行为约束，而让行为不背离目标，则离不开科技人员的努力。如果说体系是摇篮，那么创新成果就像宝贝，科技人员如同父母，养育着这些宝贝们。全面调动职工技术创新热情，仅凭制度远远不够。参选企业在不断探索着各种激发创新潜力的各种方法。 师徒传承类。该方法虽然比较传统，经各家不断改良，也花样百出，效果奇佳。如内蒙古电力勘测设计院有限责任公司签订师徒合同，指定指导老师并进行为期一年的培训和绩效考评。为鼓励广大员工取得和保持各种企业需要的执业资格，公司及时提供考前辅导和继续教育机会，参加培训和购买教材费用报销，提高了员工学识和技能。浙江国华浙能发电有限公司也有类似的“导师带徒”等等。 塑造英雄类。人基本上都有一种英雄情结，出类拔萃的愿望更刺激肾上腺爆发。如中国能源建设集团广东电力工程局有限公司的专业技术带头管理办法；广东国华粤电台山发电有限公司劳模工作室；河北大唐国际丰润热电有限责任公司科技创新工作室；华能营口热电公司“技术创新工作室”等等。 评比竞赛类。这也是一种常见的方法，只是每家设的赌注不同，规则有别。如华能北京热电有限公司每年开展技术改革和合理化建议评选活动，实施项目全过程管理，做好从项目规划、实施、后评价的整体控制；中国能源建设集团天津电力建设有限公司每年审定发布科技计划，定期开展科技成果、论文等的评审，组织公司专家对征集的科技成果进行网上评审打分，评选出公司级优秀成果、论文奖；中国能源建设集团南京线路器材有限公司内部组织一些技术比赛，科技竞赛，以及专门为年轻同志开展的青年创新比赛，通过比赛督促科技人员的技能。 重压用强类。行政命令式的监督考核使科技人员备感压力，如内蒙古华宁热电有限公司经济指标考核与不定期督查；苏州热工研究院有限公司技术岗位聘任制度，考核排名，优秀晋升，靠后降级；大唐甘肃公司“全岗后备”机制，扬州电力设备修造厂有限公司“项目制”模式；华能(天津)煤气化发电有限公司“四比”（比知识、比操作、比能力、比合作）“赛马”机制；中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司科技研发包干机制、科技项目全过程管理机制；上海核工程研究设计院“员工职业生涯导航—规划—管理”多元化用工机制，规避用人风险，推行两个5%（5%的优良员工和5%的落后员工）机制，淘汰不合格人员，凝聚和吸引优秀人才等等。 荣誉感召类。如河北大唐国际唐山热电有限责任公司“员工发明获冠名权”活动，将员工自己设计、制作或总结提炼的具有一定独创性，在行业内部处于领先地位的工器具、部件，运行调整方法，管理方法和管理模式等用他们自己的名字在公司范围内进行冠名、表彰，并将该冠名一直沿用下去。这个方法很特别，深悟“人过留名雁过留声”的精髓。还有国网天津市电力公司电力科学研究院以“科技创新展示平台”数据为依据，按获荣誉、成果、知识产权、合理化建议、QC成果、党团员创新创效等分类计分，推选“科技之星”、“青年科技之星”、“创新先进集体”，且作为推荐“优秀工程师”、“优秀青年工程师”“先进标兵集体”以及其他评优的参考依据，每年形成科技创新贡献年谱，以调动多方面的积极因素，激发技术人员参与技术创新工作的热情。 全面分享类。与获得荣誉不同，这类分享知识、经验，更像个人才华秀，传递着追求真理的正能量。如福建大唐国际宁德发电有限责任公司分享机制，要求各专家完成“三个一”工作任务，即讲一堂公开专业课，解决一个专业难题，发表一篇专业论文，达到干部分享方法、专家分享技能，师傅分享经验，管理人员分享政策、普通员工之间互相分享的局面；大唐清苑热电有限公司在公司网站栏目下设立“科技管理”平台，包含科技论文、科技成果、生产技术人员交流园地、“问题库”等子栏目；广东省粤电集团有限公司珠海发电厂开办电子杂志《珠电技术》；中国能源建设集团广东省电力设计研究院有限公司完善科技信息化平台建设，促进了院科技信息资源的共享与交流，开展学术大讲堂、博士后论坛等活动；国电南京自动化股份有限公司定期组织研发基础知识培训、技术交流等活动，每月开展科技视频讲座，并在公司内网建立研发培训课件库；大唐鲁北发电有限责任公司每周定期举办的“每周一课活动”；云南电网有限责任公司开通了“云电科技”微信平台，创新载体，扩大了响应范围等等。 正如蒋世任所说：“创新是引入新技术、新工艺、新服务和新市场以及新组织管理形式的结果，在多数情况下是以上诸多因素相互渗透而共同作用的结果，因为各因素之间本身就存在相互依存的关系，而且，整个系统也是一个螺旋式不断上升的过程。简言之，创新不是一个独立的事件，而是由许多小事件组合在一起以螺旋式不断发展的”，企业为科技创新所采取的每一种方法都可能影响创新的成功。企业的每项科技创新一定是为了创造价值，虽不能急功近利，但也不能无休无止，无论采取怎样的方法，都应当把握好“每战必胜”与宽容失败之间的平衡，使科技人员既有责任压力又有精神缓冲。 四、无止境的培训方能永葆创新活力 古雅典政治家梭伦说过“活到老，学到老”，周恩来总理把它延伸为“活到老，学到老，改造到老”，更有与时俱进的决心和力道。尽管电力企业生产经营基本内容几十年如一日，但新标准、新技术、新材料、新工艺、新工具等等的革新从未停止，因而科技人员的观念、知识、技能等等不可能一辈子吃老本，需要不断推陈出新，提升综合素质。在培训方面，电力企业采取了各种方式，舍得投入人力、物力和财力，特别对那些年轻有为的“好苗子”。 内部培训类。如浙江国华浙能发电有限公司加强内部学习、岗位进修；河北大唐国际丰润热电有限责任公司的“以现场需求为导向，以提高技能为核心”指导思想；华能营口热电公司的“在工作中学习，在学习中工作”；中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司坚持的“战略导向、按需施教、学以致用”原则；中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司三级教育培训体系等等。 内外结合类。如内蒙古华宁热电有限公司采取内部推荐专家和外聘职业技术老师相结合的方式；中国能源建设集团陕西省电力设计院有限公司鼓励支持青年员工报考工程硕士、加大与高等院校、科研机构合作力度，拓宽科技人员培养道路；三河发电有限责任公司与电力高校合作开班研究生班，鼓励优秀的青年科技人才进行学历层次提升学习，定期推荐优秀员工免费进行在职硕士的学习；内蒙古京隆发电有限责任公司与华北电力大学合作，开展了在职职工工程硕士培养工作；中国葛洲坝集团第二工程有限公司技术中心拥有直接派员外出学习、培训的职权等等。 多种组合类。如云南电网有限责任公司全方位多形式培训，包括国际交流培训、技术交流讲座、技术与成果评审和交流；中国能源建设集团广东省电力设计研究院有限公司推行分层分级管理的个性化“雄鹰计划”培养方案；中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司采取授课、网络自学、导师带徒的活动，师徒结对，以老带新，以高带低；中国华能集团清洁能源技术研究院有限公司的“千人计划”，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，理论培训和现场培训相结合，采取技术讲座、网络教育、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最佳的方法和形式，组织开展培训。 好钢用在刀刃上。提高全员科技素质是在夯实创新基础，对重点员工重点培养则在提升创新金字塔的高度。经过各类培训的人才，更要委以责任，发挥作用，还要重视后期跟踪，不能放马南山置之不理。在人才复用方面，企业尚需努力。 五、激励手段要更贴近诉求 关于激励，有大师范儿的解释，有教科书的解释，网上搜搜，便知一二。企业或者员工都为“好、快、多、省、强”，形式相似，内涵不同。企业之“好”，是质量和效益，员工之“好”涵盖精神需求；企业之“快”多指发展与效率，员工之快更指向成长与升迁；企业之“多”倾向于市场与成果，员工之“多”喜欢荣誉与实惠；企业之“省”偏向节能降耗降成本，员工之“省”却多属心理层面；企业之“强”关乎风险与持续，员工之“强”影响职业生涯。当然，也不排除有更高境界的内涵。所以，适合的激励应当使企业与员工的动机和谐相处，相得益彰，各得所需又相互忠诚。这也反映出企业文化的种种不同。 论文奖励类。这类办法既能反映企业的经营水平，也能展示管理层支持科技创新的魄力。如中国能源建设集团天津电力建设有限公司对在论文评审中成绩优秀的员工给予300——2000元的奖励；中国能源建设集团山西电力建设有限公司对获得国家级工法的给予10000元奖励，对获得省部级工法的给予6000元奖励,获得专利的给予6000元奖励,对在国家级刊物发表的论文给予800元奖励；在省级刊物发表的论文给予600元奖励；徐州（铜山）华润电力有限公司奖励被《工程引文索引》（EI）、《科学引文索引》（SCI）、《科学评论索引》（ISR）、《科技会议录索引》（ISTP）收录的论文，奖励6000元/篇。 被《中国科学引文数据库（CSCD）》来源期刊、《中文社会科学引文索引（CSSCI）》来源期刊、《中国核心期刊要目总览》中期刊收录的学术论文，奖励4000元/篇。在国家级学术期刊上发表的学术论文，奖励2000元/篇。在省部级学术期刊上发表的学术论文，奖励1000元/篇。在国家一级专业学会、华润集团等组织的论文征集活动中荣获一等奖及以上荣誉的，奖励3000元/篇；荣获二等奖的，奖励2000元/篇；荣获三等奖的，奖励1500元/篇；被收录的，奖励1000元/篇。在国家一级专业学会分会比赛、华润电力专业会议及论文比赛中荣获一等奖及以上荣誉的，奖励2000元/篇；荣获二等奖的，奖励1500元/篇；荣获三等奖的，奖励1000元/篇；被收录的，奖励500元/篇。在分公司论文比赛中荣获一等奖及以上荣誉的，奖励1000元/篇；荣获二等奖的，奖励600元/篇；荣获三等奖的，奖励400元/篇；被收录的，奖励200元/篇等等。 成果奖励类。如中国葛洲坝集团第二工程有限公司对积极开展科研项目者可获得最高1万元的经济奖励；成功申报国家级工法可获得集团公司20万元奖励，省部级和行业级工法可获得集团公司3万元奖励；成功申报一项发明专利可以获得集团公司5万元的奖励；中国能源建设集团天津电力建设有限公司对在本年度科技成果评审中成绩优秀者给予5000——20000元的奖励；浙江国华浙能发电有限公司将科技成果分为宁电公司级、国华公司（含同等级别）、神华公司及中国电力科技技术奖（含同等级别）级、部级及以上等四个级别。每个级别分设一、二、三等奖，分别给予不同的物质奖励；大唐鸡西热电公司每年都会拿出一笔资金对搞发明创造的员工进行一定的物质奖励；广东省粤电集团有限公司珠海发电厂科技进步奖分一等、二等、三等、纪念奖四个等级，特殊情况下可增设特等奖，每年一等奖奖励项目不超过5项，二等奖奖励项目不超过10项，三等奖奖励项目不超过15项；中国能源建设集团广东电力工程局有限公司对获奖的科技成果、论文、工法、专利、QC成果、主编或参编国家标准，实行加分晋升工资岗级办法，按获奖等级进行奖励；国电南京自动化股份有限公司设立科技进步奖、新产品开发奖、专利奖、标准化成果奖、科技论文奖、软件著作权奖等奖项，对取得以上科技成果的团队及个人给予现金奖励；中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司科技成果奖设一等奖、二等奖、三等奖及优秀奖四个等级，评委采用在评审表上打分形式；公司对获得各级、各类优秀科技成果奖的集体和个人进行奖励，颁发荣誉证书和奖金；中国电力工程顾问集团华北电力设计院有限公司每年召开一次科技奖励大会，对优秀的科技工作者、优秀科技项目、优秀的工程设计成果、专利、专有技术、优秀论文的获得者提供物质和精神奖励；中国能源建设集团陕西省电力设计院有限公司陕西院不但对科技项目进行产值奖励，而且对科技获奖项目给予科技奖励，并对在知识产权与科技报奖方面有特别贡献的项目组和员工给予特殊重奖等等。 绩效奖励类。如国核电站运行服务技术有限公司融入宽带薪酬的理念精髓，以全面实施目标责任绩效管理为手段，按照“奖励贡献、奖励价值、奖励创新”的原则，设立经营业绩增效奖、科技创新创利奖等年度专项奖励；中国能源建设集团广东省电力设计研究院有限公司将科标完成的好坏与部门质量信用评分及部门奖金挂钩，将完成科技项目业绩与员工岗位资格挂钩，并进一步加大对科技创新的奖励力度，对专利、专有技术项目完成人采取一次性奖励与月度津贴相结合的形式进行鼓励；苏州热工研究院有限公司考核分配与激励机制以战略导向、价值创造、综合考核和追求卓越为原则，由各专业部门逐级分解承接，按照卓越绩效评价准则对其设置考核范畴，全面覆盖核心业务领域，兼顾反映经济效益的财务指标、反映内部管理效率的运营指标以及反映可持续发展的学习与发展指标；中国能源建设集团广东火电工程有限公司“按绩效取薪”原则，绩效薪酬跟业绩挂钩，科技人员业绩越突出，研发成果越多，其绩效奖金也会得到相应的提高；中国华能集团清洁能源技术研究院有限公司薪酬实行分类管理，从事前沿技术研究的人员采用薪点制管理，运用绩效考核打分的方式，清算年度考核目标完成情况。考核目标中既重视科研成果指标，如论文、专利、科研项目完成率、科技奖等，同时也加入了人均科研任务和成果的对标指标，考核结果直接与薪酬挂钩；中广核工程有限公司调试中心将科技创新工作纳入到组织及员工绩效考核体系中，制定出详细的量化指标，设置了具有一定弹性和用以强化管理能力的满意度指标等等。 非物质激励类。如华能金陵燃机热电有限公司选择好学上进的好苗子重点培养，确定培养方向，送到科研院所、知名公司进行专业培训，不惜花费较高培训费;河北大唐国际丰润热电有限责任公司对科技创新工作中取得成绩的团队和个人根据贡献程度享受额外的带薪休假，在年度评先、职称评定上，给予一定的加分，通过评比颁奖、展板、网络等宣传平台对科技创新工作者进行正面宣传，树立典型，过将重大科技创新活动记入公司大事记，为科技创新工作者塑造荣誉；广东国华粤电台山发电有限公司对科技人员职业生涯通道、相关福利待遇、在技术创新、科技项目的研究开发项目中作出成绩的奖励政策和标准等作出了明确规定，物质激励与事业激励、精神激励等相结合，当期激励与长期激励相结合，正向激励和评价考核相结合；大唐甘肃发电有限公司“三改一促进”创新激励机制（即改善设备性能、改进运行方式、改变文明生产面貌，促进管理、效益“双提升”）以“全员参与、全员创新”为基础，围绕“隐患排查治理和优化运行提效”两条主线，突出员工“小改小革”和“金点子”的实施；上海核工程研究设计院提供多样化的激励方式，开展丰富多彩的文化活动，如员工集体婚礼、各类体育活动等，提高员工满意度和幸福指数，使员工以院为家，快乐工作；内蒙古华宁热电有限公司生产管理与技术人才双轨运行机制；华能营口热电公司高技术、高技能人才评聘机制；华能金陵燃机热电有限公司对获得上级公司或者省部级奖项的干部员工，优先岗位晋升与提拔使用，建立技术技能人才职务序列和激励机制，鼓励符合条件的科技人员积极申报参评公司技术专家建立人才培养双通道，开辟技术技能人才的晋升渠道；三河发电有限责任公司“青年人才”工程计划，通过对后备人才挂职、轮岗锻炼、跨专业培养等多种实践方式，提升青年科技人才专业技术及管理能力；大唐鸡西热电公司对做出突出贡献的员工在岗位晋升上给予倾斜；河北大唐国际唐山热电有限责任公司开展“112人才”评价及专家库管理工作等等。 基本的奖励形式无外乎荣誉、地位、物质等等几方面，助科技人员在职业规划上一臂之力、满足他们的实际诉求等等则更高级一些。企业应当成为科技人员人生的“贵人”，在关键时刻指点迷津倾力相助，促进他们完成人生一次次蜕变，无疑更能增强他们的忠诚度和事业心，也更能激发他们无穷的潜力。 “封闭系统必然要能量耗尽，要死亡的。”，不要死守自主创新不放，技术、人才、成果转化等等创新所需要的一切资源都应建立在开放的思路下。电力企业科技创新从来不是闭门造车，许多“高大上”的创新成果都有外部资源的一席之地。联合国内外创新力量，有效整合创新资源，在关键工程技术领域与院校、科研院所、设备厂家等合作共创，已成为共识。如中国能源建设集团广东电力工程局有限公司与武汉大学土木建筑工程学院签订了战略合作框架协议，双方将在人才输送和培育、共建本科生与研究生联合培养与就业基地、共建科技创新基地等方面开展广泛合作；河北大唐国际丰润热电有限责任公司让员工走出去，参与高效、可研机构的科技创新交流，拓展视野，交流经验，提升自身科技创新能力；三河发电有限责任公司积极强化企业技术创新主体地位，初步形成了以企业为主体、产学研用相结合的协同创新模式和体制机制，遵循“企业主导、协同研发、成果共享”的合作原则，有效激发了各方协同创新的积极性，提高了企业科技创新的实效等等。 《论持久战》廓清了抗战时期全国人民的思想，担当了指导全民抗战的政治纲领和军事纲领的作用。在《论持久战》中，毛泽东还强调了“兵民是胜利之本”。他说：“武器是战争的重要的因素，但不是决定的因素，决定的因素是人不是物”。同样，科技创新也并非一朝一夕的项目，同样是一场人与真理的持久战，在这场“战争”中，科技人员是“决定的因素”，是“胜利之本”。无论组织体系还是制度规范，或者激励机制，都应当最大限度地调动员工科技创新的积极性，协同内外的力量，整合世界的资源，创造企业的未来。
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